Empresas de O&G encaram desafio de integrar experiência de veteranos à geração Y — As empresas estão se adaptando a um novo perfil de profissionais que está tomando conta do mercado. Nascida na década de 80 e início da década de 90, a chamada geração Y está levando novas formas de agir e pensar a pequenas, médias e grandes empresas. As companhias estão revendo seus conceitos, a fim de aproveitar ao máximo a experiência técnica dos veteranos, aliando-a ao conhecimento e potencial desses jovens com desejo de ascender profissionalmente.
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Atualmente, a geração Y, também conhecida como geração do Milênio, soma 1,8 bilhão de pessoas no mundo. Estima-se que, em 2025, serão 75% da força de trabalho. Esses profissionais costumam ser bastante antenados com tecnologia, têm cerca de 30 anos e 10 anos de carreira.
Presente em mais de 40 países, a britânica NES Global Talent possui mais de 350 mil profissionais cadastrados no seu banco de dados. A empresa, especializada no mercado de óleo e gás, também atende a clientes nos setores de infraestrutura. A gerente de desenvolvimento de negócios da NES Global Talent, Raquel Cordeiro, conta que as empresas do setor de óleo e gás enxergam na geração Y maior potencial de adaptação a mudanças e às novas tecnologias.
— Na era da informação, é preciso ter que se adaptar aos novos cenários. O profissional deve ter habilidades e facilidade para trabalhar com grupos multidisciplinares — define Raquel. No Brasil, a NES Global Talent assessora o recrutamento de empresas como Chevron, Shell e Petrobras. Boa parte do banco de dados da NES é formada por profissionais da geração Y.
Estudos já apontam que, até 2015, metade dos líderes das organizações serão da Geração Y. Em contrapartida, a alta rotatividade nas empresas privadas do setor prejudica a experiência dessa nova geração em ciclos completos de projetos. Manter os profissionais dessa geração motivados é um dos principais desafios para as empresas, sobretudo devido ao assédio de outras companhias.
De acordo com Raquel, existem empresas que não conseguem atender às demandas dessa geração na velocidade que os jovens projetam para seu crescimento. Ela avalia que a geração é voltada para o consumo e busca de satisfação pessoal, onde o trabalho é um meio de satisfazer seu consumo.
Por este motivo, a geração Y não costuma ‘criar raízes’ em uma mesma empresa por muito tempo, seus representantes estão sempre procurando melhores salários e condições de trabalho. Isso causa um problema nas empresas que trabalham com a falta de mão de obra. Segundo Raquel, os talentos precisam ser retidos e algumas empresas precisam fazer esforços para conseguir manter profissionais talentosos.
Muitas empresas adotam programas de benefícios suplementar ao seu pacote de benefícios padrão. Algumas adotam sistemas de pontuação, oferecendo como contrapartida programas de previdência privada, cursos, pacotes diferenciados, ações da empresa e plano de saúde. Outra dificuldade é integrar os profissionais mais antigos com essa nova forma de pensar. Raquel considera a geração Y mais questionadora no ambiente corporativo, o que pode ser reflexo de mudanças de paradigmas na própria estrutura familiar, onde os filhos têm participação maior nas decisões dentro de casa.
Raquel diz que a geração Y possui profissionais altamente qualificados academicamente e até com vivência no exterior, mas que nunca participaram de um projeto em seu ciclo completo. Hoje, o setor de petróleo e gás é muito procurado por jovens sem nível superior, mas que fizeram cursos de especialização na área ou mesmo no setor naval.
A demanda do setor de óleo e gás tem contribuído para o aumento da oferta de vagas na indústria da construção naval. De acordo com o Sindicato Nacional da Indústria da Construção e Reparação Naval e Offshore (Sinaval), houve aumento de 14,33% postos no primeiro semestre de 2013. Atualmente, estaleiros locais estão empregando 70.925 trabalhadores. Em 2013, foram criados mais de 8,8 mil postos de trabalho para atender à demanda de navios para a indústria de óleo e gás. Em agosto de 2013, a Petrobras foi eleita a ‘empresa dos sonhos dos jovens’, segundo pesquisa realizada pela Companhia de Talentos, consultoria em recursos humanos com atuação na América Latina, em parceria com a empresa de pesquisa Nextview People. O primeiro lugar já havia sido conquistado entre os anos de 2005 e 2009. Em 2013, a companhia se destacou entre os jovens por ser uma empresa que oferece salários e benefícios diferenciados, além de proporcionar desenvolvimento profissional. Também em 2013, uma pesquisa da consultoria Aon Hewitt apontou pela sexta vez consecutiva a Petrobras no topo do ranking das empresas "mais desejadas" para trabalhar no Brasil. Ao todo, 83 mil profissionais de 116 empresas foram ouvidas pela Aon Hewitt. O gerente de gestão efetivo da Petrobras, Lairton Correa, diz que os jovens veem na companhia oportunidades de crescimento pessoal e profissional. “O jovem chega na Petrobras com garra de aprendizado e de trabalho. Ele tem expectativa grande de poder aplicar conhecimento do mercado e absorver dentro da organização a experiência vivenciada pelos mais antigos”, conta Correa. Ele destaca que a geração Y se empenha em passar em concursos públicos e seus representantes chegam à empresa com boa formação acadêmica.
Ele destaca que a passagem do conhecimento e a integração das equipes levam ao aprendizado mais rápido e à melhora o resultado da empresa. “Não existe nenhum programa específico feito dentro da empresa para que haja essa integração. As equipes são formadas por parte de empregados experientes e parte dos empregados que estão chegando. Nosso modelo de gestão já leva essa integração naturalmente”, explica. Uma pesquisa interna realizada com os funcionários da Petrobras aponta que existe bom ‘espírito de equipe’ entre eles. A participação espontânea na pesquisa, segundo a companhia, é de 87%.
Correa ressalta que a Petrobras precisa formar grande parte dos seus empregados, já que não encontra material humano com a experiência necessária no mercado. Os jovens que chegam à companhia vão para Universidade Petrobras, fazem curso de formação por um determinado período e ali já começa a integração com os professores, que trabalham na empresa. Quase todo funcionário que entra na companhia passa por um curso de formação na Universidade Petrobras ou na unidade onde vai atuar. Os cursos têm duração de duas semanas a um ano inteiro de aulas, dependendo do cargo.
O gerente de gestão efetivo da Petrobras observa que a geração Y quer saber quais são os desafios que a empresa tem. Ele conta que os novos funcionários da Petrobras são engajados em diversos projetos. “Se uma pessoa chega numa organização, tem a possibilidade de crescimento e desenvolvimento educacional e de carreira — e ainda é claro para ela quais os desafios que ela tem a cumprir —, isso a retém dentro da organização. Nossa política de recursos humanos retém as pessoas dentro do nosso processo”, destaca.
Os programas de capacitação da Petrobras são divididos em duas categorias. Os destinados à formação são voltados para a capacitação de novos empregados. Já os programas de educação continuada envolvem: cursos de atualização de curta duração; cursos de especialização; mestrados e doutorados no Brasil e no exterior. Em 2012, a Petrobras investiu R$ 239,3 milhões em desenvolvimento de recursos humanos, aqui incluídos os programas de formação e de educação continuada, realizadas no Brasil e no exterior. Em 2013, os cursos da universidade abrangem 17 das 35 carreiras de nível superior da Petrobras. E 14 das 19 carreiras de nível médio.
Correa encara a geração Y como uma mudança de cultura que ocorreu nos últimos tempos. Segundo ele, os jovens estão vindo para as empresas com mais garra e mais conhecimento. Ele diz que, de certa forma, as empresas acabaram se preparando para receber essas pessoas. No caso da Petrobras, Correa fala que a companhia buscou entender qual perfil desse jovem chegando à organização. “A política de recursos humanos da Petrobras contempla esse perfil. Queremos saber que tipos de expectativas que esse jovem que está chegando tem; quais são os anseios que ele busca?Qual sistema de aprendizado que ele gosta?E qual a forma de comunicação mais ágil para que ele esteja integrado dentro da nossa organização?”, questiona.
