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Falta de mão de obra qualificada ainda é o principal desafio dos setores de óleo, gás e naval
Das profissões mais técnicas até as de mais alta qualificação. A escassez de mão de obra na indústria naval tem atingido todos os níveis. Uma pesquisa realizada pela empresa de recrutamento Robert Half mostrou que a falta de mão de obra qualificada ainda é o principal desafio do setor. De acordo com o levantamento, para 47,4% dos entrevistados a dificuldade para contratar pessoal do setor de petróleo e gás aumentará neste ano de 2013.
Entre as principais demandas do setor estão profissionais na área de operação e manutenção, como gerente de operações e engenheiro de serviços. O problema não se restringe apenas às empresas de petróleo e gás. Nas unidades de construção naval também não há soldadores, pintores, caldeireiros em número suficiente.
Atualmente, a força de trabalho dentro dos estaleiros envolve diretamente 62 mil pessoas. O Sindicato Nacional da Indústria da Construção e Reparação Naval e Offshore (Sinaval) acredita que, com os novos estaleiros em implantação — dez ao total —, haverá vagas para a contratação de mais de 40 mil pessoas até 2020. Para o coordenador nacional de Recursos Humanos e QSMS do Sinaval, Marcelo Carvalho, os estaleiros devem absorver essa mão de obra ainda antes. “Acredito até que não vamos alcançar 2020. Colocaria o desafio até 2016 ou 2017”, estima o executivo.
Os dados da necessidade de pessoal foram baseados na carteira de encomendas de cada estaleiro em implantação. São eles: Enseada do Paraguaçu (BA), OSX (RJ), Jurong Aracruz (ES), Promar STX (PE), CMO (PE), Rio Tietê (SP), Oceana (SC), Eisa Alagoas (AL), EBR (RS) e Wilson, Sons (RS). Com isso, o Sinaval desenvolveu um estudo e destrinchou a necessidade de qualificação de pessoal por profissão. De acordo com o documento, serão necessários oito mil soldadores, 6,6 mil chapeadores e montadores, 4,3 mil encanadores e serviços gerais, 2,6 mil praticantes e ajudantes, 2,5 mil rebarbadores, 1,8 mil pintores, 1,5 mil montadores de andaime, entre outros.
Entre os atuais 62 mil trabalhadores da indústria naval, 29.967 estão empregados no Rio de Janeiro, que conta com 48,3% de participação no ranking de empregos do sindicato. Em segundo lugar vem o Amazonas, cuja força de trabalho de 13.372 homens soma 21,5% do total. O Rio Grande do Sul vem em seguida com 6.174 empregos e participação de 9,95% no ranking. Pernambuco, Santa Catarina e Bahia também estão na lista, com participação de 9,18%, 4,90% e 2,62%, respectivamente.
De acordo com Carvalho, cada região do país traz características próprias de governos, prefeituras e de estaleiros. “É importante lembrar isso na captação de recursos humanos. Temos um trâmite muito grande de profissionais que trabalham hoje no Rio, depois resolvem ir para Pernambuco e posteriormente vão para o Sul. Então temos que nos acostumar com as características de cada região. O profissional de RH que acha que seu trabalho é ficar trancado em uma sala, fechando folhas e se preocupando com vale-transporte não consegue caminhar na indústria naval, que tem muita particularidade”, destaca ele.
Embarcações, principalmente as de madeira, para transporte de passageiros e de cargas em hidrovias, diz Carvalho, são características típicas da região Norte. A forte ação do Estaleiro Atlântico Sul (EAS) para a formação de pessoal e a criação do polo naval de Suape, em Pernambuco, são os destaques do Nordeste, que conta também com ação do governo federal através do Programa de Mobilização da Indústria Nacional de Petróleo e Gás Natural (Prominp), Senai e do governo estadual. A tradição de formação de recursos humanos nos estaleiros está na região Sudeste, que também tem apoio de universidades, escolas técnicas, do estado do Rio e municípios, além de ações do Prominp e Senai. Já o Sul é conhecido por formar mão de obra para o setor metal-mecânico. Uma readaptação trouxe os profissionais para os estaleiros. Universidades e escolas técnicas também atuam nos estados com bastante ênfase. A região também conta com ação do estado e municípios para a criação do polo Naval Sul.
Dados do Sinaval também mostram como o profissional de RH consegue captar os trabalhadores para os estaleiros. Segundo Carvalho, 40% do pessoal chegam às empresas por indicação dos próprios funcionários dos estaleiros, como familiares e amigos. A seleção de currículos enviados por trabalhadores, escolas técnicas e Prominp é responsável por 20% da captação. Outros 20% são provenientes de encaminhamento através do sistema público estadual ou municipal de informação sobre oportunidades de trabalho. Pela convocação de pessoal através de sindicatos, 20% das pessoas chegam aos estaleiros.
E ao conseguir emprego em um estaleiro, quanto tempo o estaleiro vai gastar com o empregado para que efetivamente atinja um bom índice de produtividade? De acordo com Carvalho, um trabalhador sem experiência em estaleiro demora de dois a quatro anos, dependendo do curso que escolher; um ano seria o tempo ideal para aquele que já tem alguma experiência; já um trabalhador com qualificação técnica levaria de três a seis meses.
Cerca de 70% são operários especializados em corte e solda automática e manual, operadores de máquinas operatrizes, instaladores, pintores, jatistas, carpinteiros, eletricistas, pessoal das áreas de construção de sistemas de tubulações, refrigeração, limpeza de tanques e grupos de teste. Os dados são de uma pesquisa feita também pelo Sinaval, por amostragem, com base nos 51 associados ao sindicato responsáveis pelos 36 maiores estaleiros do país, que mostra a distribuição das categorias dos profissionais que atuam nos estaleiros. A área de apoio, que envolve, por exemplo, manutenção, segurança e cozinha industrial, responde por 10% do pessoal. Técnicos projetistas, de tecnologia da informação, mestres, caldeireiros, encarregados, administradores, RH e compradores são aproximadamente 8% da força de trabalho dos estaleiros. Profissionais da área de administração respondem por 7%, enquanto que o quadro de engenheiros navais, mecânicos, elétricos, de produção e de segurança dos estaleiros somam 5%.
Entre os fatores de atração de pessoal para os estaleiros, Carvalho destaca a boa remuneração em função da demanda por pessoal. Outra razão é a oportunidade de avançar na profissão pelo aumento da qualificação. A manutenção do emprego em função do plano de investimentos da Petrobras percebida até 2020 também é considerado outro atrativo.
Se ainda falta pessoal para trabalhar especificamente em estaleiros, o gargalo se repete nas companhias de petróleo e gás, que também reclamam da falta de mão de obra qualificada. Um levantamento feito pela empresa de recrutamento Robert Half mostra que a escassez de talentos deve continuar a incomodar as empresas do setor. Para 47,4% dos entrevistados, a dificuldade para contratar aumentará neste ano de 2013. Ainda assim, 29,7% das empresas pesquisadas contratarão mais esse ano em comparação ao realizado em 2012. Outras 48,1% vão manter os ritmos de contratação. O levantamento foi realizado por meio de questionários enviados via email a 30 diretores de recursos humanos da área de petróleo e gás.
A estratégia usada para compensar a oferta insuficiente de profissionais, segundo 37,5% dos participantes, é a busca por pessoal na concorrência. Para se proteger e não ter seu profissional fisgado pela concorrente, as empresas têm utilizado a política de benefícios como uma ferramenta para reter seus talentos. “A previdência privada não era uma prática tão comum como hoje. A participação nos lucros também é uma forma de retenção bastante utilizada, além de benefícios secundários, como auxílio-creche, auxílio-moradia e carro corporativo”, enumera o gerente da divisão de engenharia oil & gas da Robert Half, Fabio Porto d’Ave.
Além disso, treinamento fora do Brasil também tem sido uma prática utilizada pelo mercado para atrair e reter profissional. O salário, segundo o executivo, também conta na hora de manter um talento na empresa. Se comparado com 12 meses atrás, 41,6% dos entrevistados estão mais dispostos a negociar salários com ótimos candidatos na hora da proposta. No entanto, outros 45,8% dizem não ter alterado o comportamento nas negociações salariais. Para 70,8% dos entrevistados, é pelo menos um pouco comum perder um candidato ou funcionário por não ter atendido às expectativas de salário, sendo 8,3% muito comum e 29,2% apenas comum.
Outra prática utilizada pelas empresas para minimizar a falta de profissionais é o investimento nos programas de formação de talentos para 20,8% dos participantes. “Elas estão se preocupando em formar profissionais na base, trazendo profissionais inexperientes, treinando e desenvolvendo essas pessoas para que possam ocupar cargos de liderança ou estratégicos dentro da organização no médio e longo prazo”, diz Porto d’Ave.
É comum no setor naval haver casos de marítimos aposentados que retornam à ativa devido à escassez de pessoal. Isso também tem acontecido no setor de petróleo e gás, diz o gerente, principalmente em posições técnicas como as relacionadas à geofísica, geologia, gerência de grandes empreendimentos, de projetos e de contratos. “Percebemos principalmente que profissionais que trabalharam muito tempo na Petrobras e se aposentaram são assediados e contratados por empresas privadas imediatamente após a aposentadoria”, observa Porto d’Ave. Fundada em 1948, a Robert Half opera sete divisões no Brasil, selecionando executivos de finanças, contabilidade, mercado financeiro, engenharia, tecnologia, jurídico, marketing e vendas.
Contratar estrangeiros é, segundo a empresa de recrutamento, a terceira opção para compensar a escassez de profissionais no mercado, com 12,5% dos entrevistados. No caso de estrangeiro para trabalho a bordo de embarcação ou plataforma estrangeira, dados do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) mostram que o número vem aumentando de 2009 para 2011, passando de 13.371 para 17.738 estrangeiros. No ano de 2012, até 30 de setembro, 11.970 haviam recebido autorização de trabalho, indicando diminuição no ritmo.
De acordo com o coordenador Nacional de Inspeção do Trabalho Portuário e Aquaviário do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), Rinaldo Almeida, durante a crise financeira, enfrentada principalmente pelos Estados Unidos e por vários países europeus em 2008, as empresas estrangeiras que estavam no Brasil pararam com os investimentos e deixaram de trazer mão de obra estrangeira. Mas o setor offshore foi o primeiro a se restabelecer. “Na época da crise, o mundo inteiro travou e vimos imediatamente os vistos de trabalho despencarem a praticamente nível zero. Foi quando o [presidente] Lula disse que lá fora a crise era um tsunami. Aqui, se chegasse, seria uma marolinha e a Petrobras mandou uma sinalização muito forte de que iria investir e quem não viesse junto ficaria para trás. O offshore foi o primeiro setor que voltou a se recuperar e, a partir daí, os demais segmentos da economia voltaram”, lembra o executivo.
Almeida destaca que, embora o ministério eventualmente indefira pedidos de autorização, a tendência é que a importação de profissionais para trabalharem em embarcações ou plataformas estrangeiras aumente. “Fala-se muito em apagão de mão de obra e achamos que a escassez é um problema, mas está longe de ser um apagão. Estamos monitorando, a mão de obra estrangeira está vindo e é bem-vinda. Nunca se viram tantas concessões de visto de autorização de trabalho como se tem agora”, verifica ele. “Com a Europa em crise, com os Estados Unidos tentando sair dela, mas sem saber muito se vai conseguir, e o Brasil, com a economia que não está crescendo muito, mas com o mercado interno aquecido e uma perspectiva positiva, a tendência é que a mão de obra estrangeira continue vindo”, acredita.
Para que cheguem até o Brasil, os estrangeiros precisam da autorização de trabalho e do visto consular. Estão envolvidos neste processo os Ministérios do Trabalho e Emprego, que concede a autorização de trabalho; o das Relações Exteriores, que fornece o visto consular; e o da Justiça, que verifica, através da Coordenação Geral de Polícia de Imigração, que é um órgão do Departamento da Polícia Federal, a entrada e a permanência do estrangeiro. De acordo com a diretora da Mundivisas, empresa especializada em atender a empresas no processo de transferência temporária e permanente de seus colaboradores estrangeiros para o Brasil, Mariângela Moreira, há uma perspectiva de crescimento do número de pessoal estrangeiro nas embarcações nos próximos anos, mas o grande boom já aconteceu.
“De 2011 para 2012, esse número manteve um equilíbrio. O grande movimento veio de 2006 pra cá, quando aumentou o número de embarcações e plataformas no Brasil, porque junto com as plataformas, por exemplo, vêm mais navios de apoio”, explica ela. A companhia realiza desde 2001 serviços de legalização de estrangeiros, relocação e gerenciamento da situação fiscal do estrangeiro. Mariângela destaca que tem vindo para o Brasil tanto pessoal estrangeiro para guarnecer as embarcações, como para realizar manutenção, reparo e instalação de equipamentos importados, além de profissionais que dão início à operação de uma nova empresa no país.
“Quando observamos as estatísticas de autorizações de trabalho, 70% são mão de obra temporária sem vínculo empregatício no Brasil, que vem para guarnecer a embarcação ou por causa de uma demanda de uma instalação. Outras condições também existem, como empresários que vêm para começar um negócio no Brasil, mas essa não é a grande maioria dos estrangeiros”, compara ela.
Como o segmento segue sendo alvo de investimentos e a receber startups, as empresas também têm buscado profissionais brasileiros que possam iniciar a operação no país. Em termos de perfis profissionais, a falta de fluência em inglês ainda é um dos principais desafios do setor. “O inglês ainda é um gargalo para profissionais que querem entrar no segmento e para pessoas que já estão no setor e querem alcançar cargos maiores ou ascensão na carreira. É imprescindível que os profissionais que queiram se desenvolver no segmento de petróleo e gás tenham o inglês, no mínimo, no nível avançado”, avisa Porto d’Ave, da Robert Half.
A opinião é compartilhada pela gerente operacional da HR Oil, Monica Blanco. Criada em 2006, a companhia oferece soluções em recursos humanos e realiza recrutamento, seleção, terceirização e fornecimento de mão de obra temporária de especialistas brasileiros e estrangeiros no mercado de petróleo e gás. Segundo a executiva, o inglês e a experiência na profissão são requisitos necessários, mas normalmente os perfis encontrados não são bem estes.
“Esse é o mundo ideal, mas não é o que acontece. Normalmente, se o candidato tem muita experiência, ele peca no inglês. Os oficiais que têm mais experiência hoje não falam inglês”, destaca ela. No ranking das vagas mais demandadas estão os oficiais de máquina e náutica, marinheiros para tripular embarcações e o pessoal de guarnição. “Como operamos com empresas de produção, perfuração, EBNs, chegam para nós tanto vagas técnicas como de marinharia”, explica ela.
Segundo Monica, a maioria dos oficiais bem como os profissionais para guarnição não está capacitada no idioma. “Hoje a mão de obra tem o inglês básico. Quando o armador chega a nós, ele deseja um cozinheiro que fale inglês, mas isso não vai acontecer. Acho que não consegui nenhum cozinheiro que falasse inglês em cinco anos de HR Oil — e trabalhamos com muita gente. A guarnição não fala inglês”, afirma ela.
São várias as profissões relacionadas ao setor de petróleo e gás que continuam em alta. De acordo com o Guia Salarial 2012-2013, documento produzido pela Robert Half, o segmento teve uma valorização salarial de até 20%. Segundo Porto d’Ave, o cenário deve continuar bastante aquecido nos próximos anos devido à predominância de projetos de longo prazo. No entanto, apesar do aumento salarial, foi possível notar um ajuste no mercado, com salários menos estratosféricos.
— Percebemos um aumento muito grande no número de projetos para o segmento ao longo dos anos de 2010 e 2011 e que não cresceu ao longo de 2012. Como a demanda por profissionais não está tão maior do que estava no passado, tivemos uma acomodação dessa demanda e isso, de certa forma, impacta no não crescimento dos salários —, explica ele.
A Robert Half já produz há quatro anos o Guia Salarial com informações sobre os salários que estão sendo praticados em diversos segmentos. O material específico para o setor de petróleo e gás foi uma solicitação dos clientes da companhia. Com o feedback positivo, a ideia da empresa é produzi-lo anualmente. O guia salarial destaca também que as principais demandas do setor são por profissionais na área de operação e manutenção, como o gerente de operações, cujo salário no início de carreira varia entre R$ 15 mil e R$ 23 mil, e o engenheiro de serviços, que tem remuneração inicial de R$ 6,5 mil até R$ 9,5 mil.
Também estão em alta profissionais de compras, suprimento e logística. As posições nas áreas de marketing e vendas no segmento de petróleo e gás também seguem aquecidas. Além do aumento de salários, em relação ao ano de 2011, cargos como o de coordenador de comunicação e inteligência de mercado foram mais demandadas por empresas do setor. Segundo a Robert Half, o fato de o mercado estar sujeito a crises, principalmente ambientais, despertou o interesse por profissionais que podem preparar as empresas para situações críticas. Gerente de desenvolvimento de negócios e diretor comercial também são cargos que estão em alta no mercado. Dependendo do porte da empresa, a remuneração inicial pode chegar a R$ 27 mil.
Percebendo o aquecimento do segmento de petróleo e gás e a demanda por profissionais qualificados, as instituições de ensino já começam a oferecer cursos de especialização para quem quiser aprimorar os conhecimentos em alguma área relacionada ao setor naval e de petróleo e gás. O Instituto Senai de Educação Superior (Ises) iniciou suas atividades em 2004, organizando a primeira turma do curso de especialização em Automação Industrial dos Sistemas de Produção, Refino e Transporte de Petróleo. Em meados do ano passado, o Ises iniciou a 17ª turma desse curso.
Neste mesmo período, o instituto abriu sete outros novos cursos de especialização voltados para petróleo e gás. São eles: engenharia de inspeção de equipamentos e materiais; gestão ambiental; engenharia de construção e montagem de tubulação industrial; engenharia de soldagem; engenharia de planejamento e empreendimentos; engenharia de petróleo; e engenharia naval e offshore. Este último inclusive teve sua primeira turma aberta em 2011. A segunda tem o início previsto para o primeiro semestre de 2013.
De acordo com o coordenador técnico do Ises, Caetano Moraes, nos cursos oferecidos pelo instituto há diversos perfis de estudantes. “Normalmente, nossos alunos já têm um curso de graduação na área de engenharia e querem se especializar, por demanda do mercado, para ingressar no segmento. Mas temos também estudantes que já estão trabalhando no segmento ou em setor similar e querem uma especialização para atingir outros patamares na sua área de atuação”, diz ele.
A Unisinos, em parceria com o Instituto Euvaldo Lodi (IEL), do Rio Grande do Sul, estruturou no ano passado o MBA Gestão de Projetos para a Indústria Naval. A primeira turma foi iniciada no último mês de abril e deve formar cerca de 25 participantes no primeiro semestre desse ano. A ideia do curso surgiu quando o IEL/RS foi procurado por empresas do polo naval em Rio Grande para atender à demanda específica em capacitação de nível superior na área de gestão de projetos e que não era atendida por cursos e instituições locais. “Buscaram no IEL um parceiro para customizar um programa que pudesse ir de encontro ao que precisavam”, explica a coordenadora do curso, Sabine Ana Bencke.
O IEL faz parte do Sistema Fiergs (Federação das Indústrias do Rio Grande do Sul) e é a entidade responsável pelo desenvolvimento empresarial, com ações voltadas à capacitação das empresas para a melhoria da gestão, o desenvolvimento de lideranças, a promoção da inovação e do empreendedorismo. O instituto também realiza projetos e consultorias para apoiar as empresas na implantação de planos de gestão da inovação. Em parceria com centros de conhecimento nacionais e internacionais, o IEL realiza ainda programas de curta e longa duração para empresários, média gerência e CEOs.
O instituto, por sua vez, buscou a Unisinos visando à estruturação do programa. Os alunos, diz Sabine, são de empresas ligadas ao polo naval, como Petrobras e Ecovix, que fecharam a turma com o objetivo de formar seus colaboradores, na sua maioria engenheiros e coordenadores de projetos. Uma turma para 2013 já está programada. O curso deve ser iniciado em abril e concluído em julho de 2014. A especialização tem carga horária de 432 horas. “A demanda é crescente para esse curso em específico”, diz Sabine.
