O Programa de Diversidade e Inclusão da Ocyan, implementado no início deste ano, já realizou sua primeira relevante entrega. Agora, além do período de 120 dias e do intervalo diário para amamentação, ambos previstos pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), a integrante poderá optar por estender sua licença-maternidade por 15 dias adicionais ou seguir com uma jornada reduzida de quatro horas diárias, até que o bebê complete seis meses.

“O objetivo do novo benefício é proporcionar às nossas integrantes um retorno gradual e equilibrado às atividades na empresa durante o período de adaptação à nova realidade, após a chegada de seus bebês”, explica Nir Lander, diretor de Planejamento e Pessoas.

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O programa começou a ser pensado entre 2016 e 2017, como parte do planejamento estratégico da Ocyan. A ideia era de que ele fosse responsável pela definição das estratégias e ações, assim como pelo acompanhamento dos marcos (KPIs) sobre o assunto. Em 2018, a equipe responsável por sua formulação se aprofundou no assunto, com o grande objetivo de conhecer melhor o tema.

Em 2019, a Ocyan criou um Comitê de Diversidade e Inclusão com uma robusta governança para assegurar que o programa fosse abraçado por toda a empresa, por meio da definição dos pilares do ano e seus Grupos de Afinidade (‘Equidade de Gênero’ e ‘Pessoas com Deficiência’), e a definição dos direcionadores das ações. O presidente da companhia lançou a iniciativa em uma carta aberta a todos os integrantes, apresentando o comprometimento da alta liderança com a causa e convidando-os a fazer parte deste novo momento na Ocyan.

Para a composição dos Grupos de Afinidade, a Ocyan designou líderes para representar cada um dos pilares, uma vez que seriam responsáveis pela elaboração do plano tático, executando o planejamento a partir da estratégia definida.

“Dedicamos nossos esforços nesse primeiro momento à mobilização e sensibilização dos integrantes no Rio, em Macaé e nas embarcações offshore. Temos avançado aos poucos e de forma natural, fazendo com que todos percebam a importância do assunto dentro e fora da empresa ”, comenta Camilla Braz, líder do Programa de Diversidade & Inclusão.

O movimento de sensibilização é direcionado também para o público offshore e, nesse caso, em formato pioneiro: treinamentos in loco em alto mar com consultoria especializada têm trazido experiências inovadoras aos integrantes de várias nacionalidades. Além disso, apresentações via videoconferência e rodas de conversa com mulheres embarcadas têm feito parte da agenda.

Em outra frente, existe uma série de iniciativas que visam ampliar o número de Pessoas com Deficiência no quadro de integrantes, especialmente considerando os desafios inerentes ao segmento, cuja atuação é predominantemente offshore e emprega cerca de 70% do efetivo. “As nossas vagas são abertas para todas as pessoas, desde que atendam às qualificações técnicas, habilidades e competências específicas para cada posição. Por outro lado, sabemos também que ambiente offshore possui algumas especificidades relacionadas a requisitos de segurança, que limitam a atuação em determinadas funções de alguns tipos de deficiência”, explica Camilla.

Em paralelo, a Ocyan finalizou recentemente o mapeamento de posições offshore, relacionando-os aos tipos de deficiência aderentes a cada função neste ambiente. O levantamento vai apoiar o processo de seleção e garantir o compromisso da empresa com a inclusão.

Próximos passos

Para 2020, a estratégia da Ocyan é manutenção da sensibilização, foco nos projetos em andamento e a consolidação do programa como um todo. Camilla adianta que haverá um programa de desenvolvimento voltado para as mulheres, com foco no impulsionamento das lideranças.

“Nosso objetivo é estimular cada vez mais a equidade de oportunidades, para todos os grupos, a partir das contratações na base da empresa e acompanhamento de talentos, promovendo o desenvolvimento corporativo e inclusivo”, finaliza.